„Ich wusste gar nicht, dass es das gibt, sonst hätte ich sofort mitgemacht.“ Dieser Satz trifft viele HR-Verantwortliche wie ein Schlag. Denn er bedeutet: Das Mentoring‑Programm war da, die Gelegenheit war da – aber die Kommunikation hat versagt. Keine Info, kein Gefühl der Einladung, keine Sichtbarkeit. Das Ergebnis: Potenzial blieb ungenutzt, Chancen verpasst.

In einer Zeit, in der Mitarbeitende nach Sinn, Zugehörigkeit und Entwicklung suchen, kann Mentoring ein starkes Signal sein. Aber nur, wenn es auch gehört wird. Dieser Artikel zeigt, wie Kommunikation gestaltet sein muss, damit Mentoring nicht ein Pilotprojekt bleibt, sondern gelebte Kultur mit steigender Teilnehmerzahl wird.

Warum viele Mentoring‑Programme unter dem Radar bleiben

Obwohl mittlerweile bereits sehr viele Firmen Mentoring-Programme anbieten, kommt es immer wieder vor, dass nur wenige Mitarbeitende das Angebot kennen oder genau wissen, wie es funktioniert. Oft fehlen klare Informationen zu Ablauf, Zeitaufwand oder Erwartungen oder Vorbilder, die zeigen, wie Mentoring wirkt. Ohne Sichtbarkeit bleibt Mentoring eine abstrakte Option statt gelebte Chance.

Was klare, überzeugende Kommunikation bewirkt

Kommunikation kann Barrieren abbauen und Teilhabe fördern, wenn sie drei Ziele erfüllt:

1. Verstehen ermöglichen
   Mitarbeitende müssen wissen, was Mentoring ist, wie es abläuft und was erwartet wird. Wenn Ablauf, Rollen und Verpflichtungen klar sind, sinkt die Einstiegsangst.

   
   

2. Relevanz aufzeigen
   Je nach Unternehmenskultur sieht nicht jeder Mitarbeitende automatisch, welchen Nutzen Mentoring hat. Es ist wichtig, Beispiele zu geben, die zeigen, wie sich beruflich oder persönlich etwas geändert hat: mehr Klarheit, bessere Netzwerke, schnelleres Vorankommen.

   
   

3. Motivation wecken
   Wer mitmacht, braucht das Gefühl, dass Teilnahme geschätzt ist und Wirkung hat. Sichtbare Erfolge und Anerkennung schaffen genau das.

Praktische Schritte, um Kommunikation wirksamer zu machen

Zielgruppengenaue Ansprache
Neue Mitarbeitende, Fachkräfte, Führungskräfte haben unterschiedliche Bedürfnisse. Kommunikation muss diese Unterschiede erkennen und adressieren, mit passenden Botschaften und Kanälen. Während neue Teammitglieder beispielsweise eher nach Orientierung suchen, wollen erfahrene Kollegen ihren Erfahrungsschatz weitergeben.

Beispiel: Für Berufseinsteiger sendet HR eine persönliche E‑Mail mit dem Betreff „Starte mit einem Mentor durch“. Für Führungskräfte gibt es eine Einladung zum Mentoring-Lunch mit Erfahrungsberichten anderer Executives.

Mehrere Kanäle kombinieren
Kommunikation sollte dort stattfinden, wo Mitarbeitende ohnehin sind. Vor allem aber sollte die Kommunikation auf verschiedenen Wegen betrieben werden, damit die Botschaft hängen bleibt.

Beispiel: Ankündigung im Intranet, Reminder via Teams, ein kurzes Video im Newsletter und ein Infoflyer in der Kaffeeküche.

Früh starten & regelmässig erinnern
Viele Programme verlieren an Sichtbarkeit, weil sie nur einmal kommuniziert werden. Der Schlüssel: Regelmässigkeit bringt Kontinuität.

Beispiel: Drei Wochen vor Anmeldeschluss geht eine erste Erinnerung raus. Danach folgt wöchentlich ein Erfolgstestimonial im Intranet.

Vorbildlichkeit und Führung einbinden
Wenn Führungskräfte sichtbar hinter dem Mentoring-Programm stehen oder sogar selbst aktiv teilnehmen, entfaltet das eine enorme Signalwirkung. Es zeigt, dass Mentoring keine HR-Initiative „für andere“ ist, sondern strategisch wichtig und auch von der obersten Etrage gewollt. Diese sichtbare Unterstützung gibt Legitimation und Bekanntheit.

Beispiel: Im Quarterly Meeting erzählt der Bereichsleiter, wie er durch das Mentoring eines Juniors völlig neue Perspektiven auf bestehende Prozesse im Team gewonnen hat.

Erfolg messen & sichtbar machen
Zeigen, was das Programm gebracht hat, motiviert andere zur Teilnahme. Hierfür eignen sich so genannte Erfolgsstories besonders, in denen Teilnehmende aus vergangenen Zyklen vorgestellt werden und deren positiven Erfahrungen geteilt werden.

Beispiel: Eine Infografik im internen Newsletter zeigt: 84 % der Teilnehmenden empfehlen das Mentoring-Programm weiter. Dazu ein Foto eines Mentees und ein Zitat darüber, wie ihm das Mentoring auf seinem Karriereweg geholfen hat.

Fazit

Mentoring‑Programme entfalten nur Wirkung, wenn Mitarbeitende wissen, dass sie da sind, was sie bringen und wie sie mitmachen können. Wenn Unternehmen ihre Kommunikation in Mentoring gezielt verbessern – mit klaren Botschaften, passenden Kanälen, Messbarkeit und Führung als Rückgrat – dann steigt die Teilnahme. Damit entsteht echtes Wachstum, individuell und organisational.