In vielen Unternehmen steht Mentoring auf der Liste „wäre schön zu haben“. Dabei liegt genau darin ein strategischer Hebel, den viele nicht erkennen. Wer Talente halten, Wissen weitergeben und Führung entwickeln will, kommt an einem durchdachten Mentoring-Programm nicht vorbei. Nur: Wie überzeugt man intern – vor allem, wenn das Thema noch keine Bühne hat? In diesem Artikel bekommst du einen klaren Fahrplan, wie du den Nutzen von Mentoring sichtbar machst und alle Beteiligten mitnimmst.

Warum Mentoring oft unterschätzt wird

Mentoring ist kein neues Konzept. Trotzdem hat es einen schweren Stand, wenn es um die konkrete Einführung geht. Das liegt zum einen an unklaren Erwartungen: Viele verwechseln Mentoring mit Coaching oder einem Buddy-System. Zum anderen fehlt es an messbaren Ergebnissen, besonders wenn Programme informell laufen oder ohne strategische Einbettung existieren. Oft wird Mentoring als „weiches Thema“ abgetan – etwas für die Wohlfühlkultur, aber nicht für harte Unternehmensziele. Genau hier liegt das Missverständnis, denn Mentoring kann messbar auf zentrale HR-Ziele einzahlen.

Der Schlüssel liegt in zielgerichteter Argumentation

Wer den Wert von Mentoring in der Organisation aufzeigen will, braucht differenzierte Argumente. Nicht alle Stakeholder ticken gleich – und das ist auch gut so. Hier ein kurzer Überblick, worauf es bei wem ankommt:

Für das Management ist Mentoring dann überzeugend, wenn es auf konkrete Unternehmensziele einzahlt. Studien wie die der Harvard Business Review zeigen, dass Mitarbeitende, die an einem Mentoring-Programm teilnehmen, seltener kündigen und deutlich engagierter sind. Auch Deloitte verweist in seinen Diversity-Reports darauf, dass strukturierte Mentoring-Initiativen eine zentrale Rolle bei der Talentbindung spielen – gerade bei unterrepräsentierten Gruppen. Tipp: Zeige, wie ein strukturiertes Programm direkt auf OKRs oder Unternehmensziele einzahlt. Mentoring braucht anfangs Zeit, spart Führungskräften aber langfristig genau diese ein.

Teamleads hingegen interessiert, wie sie ihre Teams effizient weiterentwickeln können. Hier kann Mentoring entlasten, da erfahrene Mitarbeitende ihr Wissen weitergeben und neue Kolleg:innen schneller integriert werden. Gleichzeitig fördert es die Entwicklung von Leadership-Kompetenz auf allen Ebenen. Tipp: Oft kommt die Sorge auf, dass Mentoring zusätzlichen Zeitaufwand für Talente bedeutet.

Für Mitarbeitende wiederum zählt oft das Gefühl, gesehen und gefördert zu werden. Mentoring schafft genau diesen Raum. Es bietet Zugang zu Erfahrungswissen, Orientierung im Unternehmen und neue Perspektiven. Besonders für Talente, die nicht aktiv nach Förderformaten suchen, kann Mentoring der Einstieg in eine nachhaltige Entwicklung sein. Tipp: Verwende Testimonials von früheren Mentees, um Wirkung greifbar zu machen.

So wird Nutzen sichtbar: Daten und KPIs

Letztendlich ist jede Initiative eine Kosten-Nutzen-Frage. Deshalb brauchst du Zahlen, um zu überzeugen. Wer Mentoring intern etablieren will, braucht Fakten, Benchmarks und Beispiele. Hier sind einige Hebel, die genutzt werden können:

Kennzahlen:

• Bindungsrate von Mentees und Mentor:innen

• Anzahl interner Weiterentwicklungen nach Mentoring

• Feedback-Scores zu Entwicklung und Zugehörigkeit

• Mentoring als Teil der Engagement-Umfrage

Change braucht Kommunikation, keine Einladung per Mail

Ein Mentoring-Programm lässt sich nicht einfach per Rundmail starten. Es braucht ein klares internes Narrativ: Warum dieses Programm? Warum jetzt? Und vor allem: Was bedeutet das für jede und jeden Einzelnen?

Beginne mit einer starken Erzählung. Nutze echte Geschichten von Kolleg:innen, die durch informelles Mentoring profitiert haben. Zeige, was möglich ist. Achte darauf, dass die interne Kommunikation nicht nur informiert, sondern einlädt. Lade gezielt Mentor:innen ein, als Botschafter:innen zu wirken. Platziere das Thema sichtbar. Heisst, im Intranet, in All-Hands, bei Führungskräfte-Updates.

Sobald Führungskräfte den Mehrwert erkennen, steigt die Akzeptanz im gesamten Unternehmen. Und wenn erste Mentees erzählen, wie sehr sie davon profitiert haben, wird Mentoring mehr als nur ein HR-Projekt – es wird Teil der Kultur.

Fazit

Richtig aufgesetzt, wird Mentoring zum strategischen Instrument, das Retention, Kultur und Entwicklung fördert. Wer intern überzeugen will, braucht eine klare Haltung, konkrete Argumente und gute Geschichten.