Nicht jede erfahrene Führungskraft oder Expertin ist automatisch eine gute Mentorin oder ein guter Mentor. Fachwissen allein reicht nicht aus, um andere wirkungsvoll zu begleiten. Damit Mentoring-Programme ihr volles Potenzial entfalten, brauchen Unternehmen Mentor:innen, die vorbereitet sind – in ihrer Rolle, in ihren Fähigkeiten und in ihrem Selbstverständnis. Gezielte Ausbildung ist der Schlüssel. Sie macht aus engagierten Mitarbeitenden starke Mentorinnen und Mentoren, die Vertrauen schaffen, Wissen weitergeben und Talente nachhaltig entwickeln.

Warum Mentoren-Training unverzichtbar ist

Um eine Rolle ausfüllen zu können, muss man sie verstehen. Viele Mentoren starten mit Unsicherheit: Bin ich Coach? Bin ich Berater? Oder einfach nur Vorbild? Ein Training gibt Orientierung. Es schafft Klarheit, was Mentoring leisten soll – und was nicht. So vermeiden Unternehmen, dass Mentoren am Tor vorbeischiessen. Gut ausgebildete Mentoren machen Programme messbar erfolgreicher. Sie erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Tandems bestehen bleiben, Ziele erreicht werden und HR den ROI sichtbar machen kann.

Welche Kompetenzen Mentoren brauchen

• Kommunikation & aktives Zuhören

Mentoren müssen zuhören können – nicht nur auf Worte, sondern auch auf Zwischentöne. Offene Fragen stellen, Pausen aushalten, Mentees Raum geben: Das sind Fähigkeiten, die trainiert werden können.

• Empathie & Vertrauensaufbau

Eine erfolgreiche Mentoring-Beziehung basiert auf Nähe und Sicherheit. Mentoren müssen lernen, sich auf die Lebens- und Arbeitssituation des Mentees einzulassen und eine Kultur des Vertrauens aufzubauen.

• Zielorientierung & Struktur

Mentoring braucht Richtung. Mentoren lernen, gemeinsam mit Mentees Ziele zu formulieren, Fortschritte zu überprüfen und dabei dennoch flexibel zu bleiben.

Wie Unternehmen Mentoren ausbilden können

Falls Ihr Unternehmen noch kein Mentoring etabliert hat, empfiehlt sich ein Workshop mit einer Fachperson, der vor Start des Programms stattfindet. Dabei kommen die zukünftigen Mentoren zusammen und nehmen sich bewusst mehrere Stunden Zeit, um ihre neue Rolle zu verstehen. Dieser Rahmen schafft Raum für Fragen und Diskussion – und signalisiert klar: Mit der Rolle als Mentor gehen Verantwortung und Verbindlichkeit einher. Natürlich sind auch Selbstlernmodule eine gute Option, um die Mentoren auf ihre Rolle vorzubereiten.

Sobald das Mentoring-Programm in Gange ist, entscheiden sich viele Unternehmen dazu, Peer-Gruppen zu ermöglichen, also spezifisch Raum für Mentoren zu schaffen, sich untereinander auszutauschen und Best Practices miteinander zu teilen. Für das Mentoring im Alltag können Sie Ihren Mentoren ebenfalls Checklisten, Kurzleitfäden oder Gesprächsimpulse mit auf den Weg geben.

"The delicate balance of mentoring someone is not creating them in your own image, but giving them the opportunity to create themselves." – Steven Spielberg

Erfolgsfaktoren für die nachhaltige Entwicklung eines Mentoren-Pools

Ein zentraler Erfolgsfaktor für nachhaltige Entwicklung von Mentoren ist die Freiwilligkeit. Mentoren sollten aus eigenem Antrieb mitmachen – wer zur Teilnahme gedrängt wird, verliert schnell Motivation und riskiert, einen Mentee zu enttäuschen. Damit Mentoren in ihrer Rolle wachsen können, braucht es Begleitung. HR sollte als Sparringspartner agieren, Impulse geben und bei Unsicherheiten unterstützen. In der Praxis kann das durch kurze Check-in-Gespräche oder thematische Impuls-Workshops erfolgen, etwa zum Thema „Feedback geben im Mentoring“. Schliesslich zählt Evaluation: Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Mentoren zuhören und gewünschte Verbesserungen ernst nehmen. Dies garantiert, dass Sie langfristig einen Mentoren-Pool aufbauen, auf den Sie zurückgreifen können.

Fazit

Gute Mentoren entstehen nicht zufällig. Sie brauchen Vorbereitung, Training und Begleitung. Wer sie gezielt ausbildet, steigert nicht nur die Qualität einzelner Tandems, sondern die Wirkung des gesamten Programms. Unternehmen investieren damit in Menschen, Kultur und Zukunft – und schaffen Mentoren, die echte Entwicklung ermöglichen.