Wer kennt es: Man sitzt einen Tag in einem Workshop. Kaum verlässt man den Raum, ist das meiste schon wieder weg. Führungskräfteentwicklung braucht mehr als Impulse im Seminarraum. Das 70/20/10-Modell zeigt, wie nachhaltiges Lernen funktioniert – und warum Mentoring dabei den Unterschied macht.

Das 70/20/10-Modell im Überblick

Das Modell entstand in den 1980er Jahren. Forscher am Center for Creative Leadership in North Carolina wollten wissen, wie erfolgreiche Manager Kompetenzen aufbauen. Die Auswertung zeigte: Nur ein kleiner Teil des Lernens erfolgt in formalen Trainings. Entscheidend sind Erfahrungen und der Austausch mit anderen. Seitdem nutzen viele Unternehmen das Modell als Basis für Personalentwicklung.

Die drei Säulen des Modells:

1. 70 % Praxis

   Lernen geschieht direkt im Job. Führungskräfte entwickeln sich, wenn sie Verantwortung tragen, Entscheidungen treffen und mit Konsequenzen umgehen. Fehler und Erfolge sind Teil des Prozesses.

   
   

2. 20 % Mentoring & Austausch

   Lernen geschieht durch Vorbilder, Mentoren und Feedback. Führungskräfte profitieren von Erfahrungswissen, das nicht in Büchern steht. Der Dialog mit Mentoren ermöglicht Reflexion und persönliches Wachstum.

   
   

3. 10 % Training & Theorie

   Seminare, Workshops und E-Learnings ergänzen den Lernprozess. Sie liefern Grundlagen, Modelle und Methoden. Doch ohne Anwendung und Reflexion bleibt das Wissen oberflächlich.

   
   

"Tell me and I forget, teach me and I may remember, involve me and I learn." Benjamin Franklin

Warum Mentoring stärker wirkt als Workshops

Nachhaltigkeit statt Einmaleffekt

Ein Workshop bietet Input, oft komprimiert auf wenige Stunden. Teilnehmer nehmen Ideen mit, doch ohne Nachbereitung sinkt die Wirkung. Studien zeigen, dass Inhalte innerhalb von 30 Tagen stark verblassen, wenn sie nicht angewendet werden. Mentoring funktioniert anders. Lernende bleiben über Monate in einem Prozess. Jeder Austausch baut auf den vorherigen Gesprächen auf. So entsteht ein kontinuierlicher Lerneffekt.

Transfer in die Praxis

Mentoring fördert die direkte Umsetzung. Ein Mentor begleitet Projekte, bespricht Herausforderungen und gibt Feedback. Beispiel: Eine Führungskraft besucht einen Workshop zum Thema Feedbackgespräche. Ohne Unterstützung bleibt die Umsetzung schwierig. Mit einem Mentor kann sie reale Gespräche reflektieren, Strategien anpassen und Fortschritte erkennen.

Persönliche Entwicklung

Workshops richten sich an Gruppen. Inhalte sind allgemein. Mentoring dagegen ist individuell. Mentor und Mentee entwickeln eine Beziehung, die Vertrauen schafft. Das fördert nicht nur Fachkompetenz, sondern auch emotionale Intelligenz, Selbstreflexion und Resilienz – zentrale Fähigkeiten für Leadership.

Fazit

Workshops haben ihren Platz. Sie bringen Menschen zusammen, regen zum Austausch an und geben Impulse. Doch ohne weitere Lernformate bleiben sie isoliert. Das Risiko: Teilnehmer kehren in den Alltag zurück, wenden die Inhalte nicht an und verlieren das Gelernte. Das 70/20/10-Modell verdeutlicht, dass Lernen ein Prozess ist. 70 % entstehen durch Erfahrung, 20 % durch Mentoring, 10 % durch Training.
Workshops sind wertvoll, wenn sie eingebettet sind. Doch die nachhaltige Wirkung entsteht erst durch kontinuierliches Lernen mit Mentoren und durch Anwendung im Alltag.

Für die Entwicklung von Leadership-Skills ist Mentoring daher unverzichtbar.